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做得了行政,也能做得好HR!

自从加入行政这个行业大部队以来呀,有时候还要顺带着做了HR,可是招聘面试可不是一个容易的工作。一说到招聘,很多外行人都是这样的印象,做招聘多爽啊,职位发出去筛筛简历打打电话,面试的时候还可以狂虐求职者,工作就是动嘴皮子,多简单。

也正因为门槛不高这个特点,招聘模块成了人事模块中人员素质差别最大的,做得越久,分层也明显,优秀者要么在甲方企业内做出成绩快速晋升,要么到乙方猎头公司如鱼得水,年薪百万;而平庸者可能也就停留在上文说的那样,沦为“筛简历、打电话”的机器。

小编从事行政工作也有好几年,有幸把甲方和乙方的招聘工作都体验过了,在这个过程里虽然还远谈不上优秀,却也积累了一些小经验和心得,在此小小分享一下,算是对自己的一个小总结,也期给新人们做一些借鉴。

在人事制度基本为零的公司如何开展招聘工作?

目前公司在我入职前没有人事,相关制度为零,招聘基本熟人内推或者第三方公司招聘服务(对,我就是那个为他们服务的第三方,然后成功被老板挖走了)。入职后趁着离招聘旺季还没到,利用一周的时间做了以下工作:

招聘基本流程制度建立和完善

根据前期的工作经验以及公司的客观情况,我基本确定了“招聘编制确定-岗位说明书编写-网站职位发布-简历筛选-电话邀约-现场一到两轮面试-薪酬谈判-offer发放-重要岗位背景调查-入职到岗”的招聘流程,在简历筛选这边和面试邀约这边,为了提高到场面试成功率,我们是人事初筛一次,用人部门再选一次,避免出现因人事对岗位把握不准,来面试的人能力差别太大的尴尬情况。现场面试也是用人部门先面,人事在薪酬谈判时把好关即可,简单高效。

招聘相应表格和邮件的制作

虽说招聘简单,但是也是个细致活,细节做好以免给企业形象打折扣。我主要做了以下表格:

1、面试邀约记录表、招聘数据日报表(方便统计、分析自己的招聘数据):

2、面试签到表、职位申请表、入职登记表。面试、入职登记信息所用,最好有公司LOGO水印或者页眉页脚等。


3、面试邀请邮件、offer通知书、辞谢通知书等模板的制作。这里就不一一截图,网上模板很多,记得在运用模板时主题、附件以及正文内容记得根据不同的人选和场景修改,我刚开始就偶尔忘记修改发错了,闹乌龙。编辑好模板后记得保存一份,下次可以直接修改,担心格式不正确可以发到自己的私人邮箱里先看看。另外offer内容中可能涉及薪资等敏感内容,发放时更要慎重。

招聘渠道的选择和招聘资源的利用

如果你所在的公司已有开通招聘网站或其他渠道,你需要做的就是清理所剩的资源,结合招聘任务,简单粗略地做一个规划,合理地使用,以免大手大脚任务没完成又得再申请预算。如果没有开通,那你还需要联系各个招聘网站、渠道的销售开通。我这边当时公司只开通了某中高端平台,资源剩余还挺多的,所以第一时间把需要招聘的职位都更新上去收简历了;考虑到后期还有很多初级岗位要招聘,我联系了两家目前市面口碑较好的招聘网站销售要了报价,最后根据同行反馈和套餐比对选择了其中一家,并讨价还价多要了一些促进招聘效果的产品。这个从要报价到老板付款开通用了三天时间,那个销售还一直感谢我催款,其实我只是为了快点开通快点使用,以免耽误黄金招聘期。资源利用这块儿我就不多说,不同平台有不同的产品特点,一般是旺季增加职位曝光度,多收简历,淡季的话自己主动出击多搜简历联系。

打好每一通邀约电话,做好每一个简历通过人选的跟进

一般人事制度为零的公司多是创业公司,没有什么知名度,所以招聘这块相较大公司而言会难一点,邀约放鸽子率也会高很多。我自己求职过几次,接到大部分的邀请电话就是说一下公司名称和你投的职位名称,确定一下时间和地址,发个短信让你去面试,有时面试多了对这种不知名且邀约电话简单的公司就没印象,一有时间冲突自然就放弃面试了。少部分HR会跟你简单聊一下职位,问一下求职意向,觉得都匹配再商定面试时间,如果你第一次没去还会给你打电话问原因安排第二次面试,这种后面基本就不好意思放鸽子了。所以我在邀约的时候也都会和人选多聊一会儿,帮他规划一下乘车路线,面试前会再打个电话确认有没有过来,没过来是什么原因,整体来说面试到场率还是挺高的。而且我们一位入职的员工也说本来不准备来的,后来接到我几次询问电话有点不好意思就过来了,然后就入职啦哈哈~

做好招聘数据分析,及时调整话术和招聘流程

前面提到的招聘数据日报表这里就有大用了,我们公司小,招聘量也不大,所以我一般一个月总结分析一次,数据和分析会发给老板,一方面自己对招聘情况有了解,另一方面也让老板知道你做了什么,有什么成效。如果招聘量大的公司,可以每周或者每半月分析一次,具体看公司的情况来啦。

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