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HR如何玩转企业文化?

2019年9月10日,阿里巴巴发布了最新的价值观。新版的价值观以及具体的考核细则引起了HR界注目。作为一家十分强调企业文化价值观的互联网大佬级别的企业,因为企业文化这件事上的HR领域的热搜可不止一两次了。
 
基本上,但凡上了一点规模的公司,都会在公司墙上贴上自己公司的文化标语,老板们也会在日常场合里谈到企业文化这件事,但是墙上贴的和老板说的不一定是一码事,老板说的和公司实际上发生的又可能不是一码事,甚至有些时候可能是相反的。

 

而一家企业最能体现其文化的地方,并不在于他招进来了些什么人,而在于他驱逐了哪些人,在于他提拔了哪些人?还记得阿里曾因工程师做了个小软件抢公司月饼最后被开除的案例吗?阿里是用实际行动告诉世人,阿里不接受不诚信的员工。

 

企业文化的工作性质是高屋建翎。不要去“你认为”、“你觉得”、“你以为是为它好”,不如去做“它要什么”、“融入它”,会不会更好些呢?在中国(已建立N年的外企除外),每家公司的企业文化都不可避免的沾染上主政者或创始人的气质和风格。

 

很多公司做企业文化根本没想清楚自己做企业文化的目的是什么?似乎看到大家都在做,于是自家企业也做做,至于做了之后怎么样,暂时还没有想。HR接到BOSS的任务后,也不多问,赶紧去做。
 
但是,未经审视的事情是不值得干的。
 
 
在新的商业社会中,大多数行业的大多数企业,特别是中小企业,商品同质化越发严重,能决定一家企业核心竞争力的除了人才,就是企业文化。企业文化不再是作粉墨之事,喻之古时富贵人家养之名伶,用来捧场面的花架子;而是与企业经营的成败息息相关。
 
因此,当一个HR开始与BOSS探讨要做企业文化的时候,必须要理清楚几件事情,第一,在企业的现阶段,我们希望企业文化在企业经营中扮演一个什么角色。第二,我们企业的愿景、使命、价值观是什么。
 
也许很多HR会觉得这些很虚。但是知乎中曾有个问题“为什么上班都是坐着,还会感觉疲惫不堪?”的高赞回答是“不要继续骗你自己了。你觉得上班疲惫不堪但又说不出个所以然,根本原因在于:你其实心里很清楚你每天做的事情毫无意义。”
 
事实上,每个人都希望自己做的事情是有价值的,有意义的。而企业文化就是为每个员工的工作赋予价值,赋予意义。

 
虽然,我们常常听到一些调侃是,不要跟我谈理想,我的理想是不上班。这句调侃是基于一个前提:很多员工不认可或者没有认识到自己工作的意义。一份没有意义的工作,剩下的就只是交易,那么,当然员工只会对更多的工资产生更大的需求。
 

那么,HR如何玩转企业文化?

 

01

把理念转为具体行为方式

 

阿里给业界印象最深的是他的价值观考核,不仅考核指标及标准明确,且在考核权重中,占比很大。但这并不是阿里的独创,早在共产党创业时期就已经这么去做了。当时,中国共产党的“三大纪律八项注意”不就是将“全心全意为人民服务”的理念的行为标准化吗?
 
因此,HR需要将具体的愿景、使命、价值观高度行为化,并且行为准则要做到易记忆、可观察、可评估、可执行。以阿里巴巴最新的价值观考核为例。“因为信任,所以简单”中的行为描述共有4条,分别是“诚实正直,言行一致,真实不装”“不唯上欺下,不抢功甩锅,不能只报喜不报忧”“善于倾听,尊重不同意见,决策前充分表达,决策后坚决执行”“敢于把自己的后背交给伙伴,也能赢得伙伴的信任”。
 
唯有将理念行为化,员工才知道要怎么做才能符合公司的企业文化要求,在各种决策中,公司也才有决策的依据。
 
但这种理念的行为化,不是HR闭门造车,而是需要公司的核心决策层共同脑力激荡,最终梳理出大家都认可企业文化行为,并且由公司的核心决策层带头执行。如果公司的核心决策层不能带头遵守企业文化行为,成为公司所有员工的表率,那么这些企业文化建设工作基本是走过场,不如不做。
 
而且,这些企业文化行为还需要根据企业的发展、变化不断的动态调整、更新。

 

02

与晋升挂钩

 

前面我们也谈到了,一家企业最能体现其文化的地方,并不在于他招进来了些什么人,而在于他提拔了哪些人。古人说,选贤任能必须德才兼备,德在前,才在后。这句话,换到现代管理理念中,大约意思是人员晋升必须进行企业文化项目的考核。一个不认同公司企业文化的管理者,能力越大破坏力越强。

 

因此,企业在做人才晋升也好,人才盘点也罢,必须把企业文化这一项列入进去,一个与公司企业文化不匹配的人是不能够被委以重任的。如果他被委以重任了就相当于向所有伙伴宣布,公司的企业文化建设只是说说而已,不是动真格的。

 

因此,在人才晋升中,企业文化这一项至少得占到整个评分权重的20%以上,并且还要设置晋升红线,如果该员工的企业文化评分项低于某一个分值,无论其他的得分项多么优秀都不能予以晋升。

 
03
设置企业红线
 
一家企业最能体现其文化的地方,不仅在于他提拔了什么人,还在于他驱逐了什么人。HR必须为企业文化行为设置一些红线。当员工触犯企业文化红线时,就应当被辞退。
 
例如阿里开除了利用软件违规抢购公司月饼的工程师,例如京东、百度都开除了内部贪腐的高管。除了这些重大不符合企业文化行为的事例,一些累计小事也可以列为红线标准。例如,经常顶撞客户导致客户投诉,再例如不遵守公司的安全生产管理规定的等等。HR可以根据企业和行业的具体情况去设置。
 
04
奖励超出预期的文化行为、树立企业文化榜样
 
员工在企业中受到奖励绝大多数情况是因为业绩突出。但这不能成为HR奖励内容的全部,超出公司文化要求的行为也必须得到奖励,哪怕这种行为也许暂时没有给公司带来肉眼可见的巨额利润。
 
举个例子,某珠宝公司的小陈有一位客户,这位客户是一个70多岁的夏爷爷,这位夏爷爷儿女都在国外工作,老伴也已经离世。因为偶然的一次机会,这位夏爷爷在小陈这里买了一件首饰送给孙女。小陈了解到夏爷爷的情况后,经常主动去夏爷爷家里帮他做一些家务,每逢年节还会给夏爷爷带一些特产,甚至还陪同夏爷爷去过一次医院看病。之后,夏爷爷的所有珠宝首饰都是在小陈处购买的。
 
公司了解到小陈的这种行为后,将小陈评为全公司的“服务之星”并授予了奖金(1万元)、奖杯并将她的行为在全公司内推广。
 
在这个案例中,小陈完全的体现了该公司“客户第一”的价值观。公司奖励小陈的这种行为,实际上是在向所有员工倡导“客户第一”的行为。
 
对于HR而言,奖励只是第一步。
 
如何把这种行为推广出去才是HR真正需要考虑的课题。在行为推广中,HR千万不要犯为了推广而推广的错误。
 
以上述案例为例。有些HR就会从以下这个逻辑去做推广:小陈做了这些事情,于是,夏爷爷这个客户他维护的很好,所以,夏爷爷就只在小陈这里买首饰,所以我们要倡导员工服务好客户。但请注意“客户第一”的意思是,全心全意的为客户着想。HR需要倡导的员工行为是给予而不是索取。
 
因此,在行为推广过程中,HR千万不要为了讨好员工,让员工模仿这种行为从而取得短期效果,从自己这一步就开始曲解价值观。
 
HR在企业价值观的传播过程中的发心是最重要的。
 
其次,HR一定要结合当下最受员工欢迎的方式,以更便捷高效,更受员工欢迎的形式去传播。此处,HR不妨胆子大一点,步子迈宽一点。不知道大家有没有关注过阿里的年会,里面就有很多吐槽老板的节目,但这些吐槽的背后其实就蕴藏着阿里的价值观“唯一不变的是变化”。HR在传播推广时,一定要学会说“人话”,而不是做企业版的“新闻联播”。
 
时代在变,员工在变,人心在流动,但人性却是永恒不变的。我们每一个人都期待被尊重、被看见、我们每一个人也都期待为社会真正的创造价值,被社会所认可、接纳。
 
因此,当我们在梳理企业文化,在推广企业文化时,HR要时时刻刻想到的是,如何让企业文化去点亮员工心中善的一面,如何让我们内心深处的微光共同汇聚在一起,如何让每一位员工做真实的自己,更好的自己的同时为我们的组织服务。
 
这项工作任重而道远,充满挑战,但却有着不平凡的意义。

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